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人力资源服务外包解读

       人力资源服务外包,亦称岗位外包、风险责任式劳务派遣,也是一种劳务外包形式,是指用工单位将一些不能以劳务承揽形式或按业务量、工作量单价计算结算的工作、业务或者岗位,以人力资源服务外包的用工形式外包给人力资源服务机构的一种用工形式。

      这种用工形式外包,一般适用于设计、研发、文员职能岗位,或原劳务派遣因混岗而无法全部人员按业务实行劳务承揽的岗位,或物业、物流、保洁、保安、司机等岗位无法按业务量单价结算的工作,都可以采用人力资源服务外包,其计价结算模式,通常采用按岗位价值(包括岗位风险责任)、或按固定总价+浮动、或固定总价、或按工时单价计价结算。

 企业经济价值

       从经济价值形态看,用工单位,将一些劳务派遣混岗的岗位、一些非核心的研发、文职、服务岗位,以及一些无法按业务量单价计酬的工作,外包给人力资源服务机构,主要是想借助人力资源服务机构的专业服务,解决用工编制、灵活用工机制和劳务派遣10%的比例问题,但这些岗位和工作又不适宜由人力资源服务机构进行现场管理,只能采用岗位外包形式进行人力资源服务外包,而作为人力资源服务机构因不能到现场对员工的劳动过程进行直接管理,只能依据外包岗位的价值、岗位的风险责任和岗位的员工绩效管理进行经营管理,也就是说,人力资源服务外包主要经营的是三个方面的价值:一是劳动关系的价值;二是岗位风险责任的价值;三是岗位员工绩效管理的价值,在用工单位的经济价值链中处于中高端地位。

人力资源派遣中要注意的法律问题

     《劳动合同法》对人力资源派遣相关问题做出了明确的规定,同时也就赋予劳动者更多的权利,加大劳动者的保护力度,大大的提高了劳动者的社会地位,通过对人力资源派遣中的相关法律问题进行分析,发挥个人的创造性和主观能动性,促进个人目标与组织目标的实现,不断推动社会的进步。
       随着我国劳动合同法制度的不断完善,在中华人民共和国境内的企业和个体单位等所有用工单位,都针对用工管理问题进行研究,探讨如何降低用工成本和一些劳动纠纷等,这也就需要相关的法律制度的约束,才能更好地对人才进行管理。
一、法律视角下人力资源派遣的特性
  
第一,从法律的角度来看,派遣机构要与用人单位签订合同,派遣机构将合格人才派遣到用人单位,用人单位会支付派遣机构费用,也就是人才的派遣过程。第二,在签订劳动合同的同时形成了劳动关系,派遣机构就要负责劳动者的报酬、社会保障和日常管理等,保证劳动者的日常问题,同时提供服务。第三,劳动者在进入到用人单位工作的时候,用人单位也就要开始对被派遣的劳动者的工作进行管理,起到一定的监管作用。第四,用人单位、劳动者和派遣机构三者之间形成了派遣合同和劳动合同两种关系,也就表示用人单位不再是劳务的使用者和雇佣方,用人单位仅仅只是劳务的使用方,派遣机构成为了劳务的雇佣方。用人单位与劳动者之间不存在直接的劳动合同关系,只是监督劳动者日常的工作流程。
  
相对来说,人力资源派遣形成的劳动关系是非常复杂的,首先是派遣机构与劳动者形成劳动关系,但是在相应的单位没有工作,如果没有相应的单位的需求也就会处于失业状态,同时会导致劳动者在用人单位虽然有固定的工作,但是并不存在直接的劳动合同关系。现在的《劳动合同法》中也已经明确规定了不同形式的人力资源派遣,在一定程度上规范了用人单位用工形式中的法律制度,但对于人力资源派遣并没有一定的规范管理。随着社会不断的发展,人力资源派遣成为社会市场经济发展的必要产物,同时也要对这种用工方法进行法律法规的限制,促进其更好的发展。

二、我国人力资源派遣中的相关法律问题
    1.雇主责任方面。劳动合同法中明确规定用人单位和劳动者之间的关系,劳动者的日常工作主要有用人单位进行指挥和监督,如果劳动派遣单位违反了劳动法的规定给被派遣劳动者造成损失,派遣单位和用人单位要承担连带责任。人力资源派遣本质上就是一种组合型劳务关系,按照相关的法律规定,派遣机构是被派遣劳动者的雇主,要承担主要的劳动保护义务,对于用工单位也就存在相关的义务,在对义务的承担上面也就是联合雇主的关系。这也就存在一定的矛盾关系,如果发生相关的纠纷事故,就没有明确的法律制度来保护,劳动者的合法权益就不能得到保障。所以在签订和变更以及解除劳动合同的过程中,可能会直接损害到劳动者的利益,但是相关的法律并没有明确规定劳动者的损害要实际用工单位来承担。
  
2.薪金发放方面。在薪资发放形式上,用工单位不仅仅要关注员工的经济问题,也要满足人才发展的需求,很多时候都是把薪资直接发放给被派遣劳动者,表面上看来这种形式简单易行,但是人们对人力资源派遣的认识不能很好地体现出来。用人单位应该从本质上认识到现代单位中人力资源派遣的重要性,建立人力资源的正确观念,从员工的教育作为切入点,要强化科技人才和高层人才的培训,以便于使人力资源管理带动单位、团队核心竞争力的提高。同时还要避免一些法律风险,可以在用人单位和派遣单位签订合同的时候添加相应的条款,在薪金纠纷方面,部分的派遣单位为了降低或者转嫁资金发放的法律风险,会在派遣协议中设置一些相应的条款,很好地解决相应的资金发放纠纷,从而降低用工风险和薪金发放纠纷的发生率。
  
3.同工不同酬方面。人力资源派遣中有关的法律规定是人们最关心的问题,这也是保证人们的利益。在《劳动合同法》中明确规定了同工同酬,但是在普便的用人单位中都没有做到这一点,虽然做着同样的工作,但是正式员工和人力资源派遣的员工在报酬方面存在的差别却非常大,特别是派遣的劳动者在福利待遇和社会保障方面非常薄弱,根本没有做到同工同酬。这里建议对福利设定一定的替代责任,例如,对派遣员工参加社会保险,对于一些用人单位没有尽到的责任,可以先让用工单位进行预先支付。
  
综上所述,对于人力资源派遣中相关的法律问题,用人单位和派遣单位都要很好认识,如何保证劳动者的合法权益,采取切实有效的措施,用人单位与派遣单位的配置等各方面都需要进行调整性定位,加强对人才的控制力和引导力,为本单位良好的人才机制提供更准确的保障。

如何选择人力资源管理外包机构?

       随着市场经济的高速发展,企业逐步加快了区域性及国际化扩张的步伐,越来越多的企业正渴望通过实行人力资源业务流程外包的专业技术和经验,来提升运营管理效率。

       然而,随着中国整个人力资源服务行业的发展与进步,良好的政策环境也让人力资源服务行业迎来了史上最佳发展机遇,各路资本纷纷杀向人力资源服务行业。那么,如果如何有效选择外包供应商就成了企业的困惑。为帮助企业正确挑选最佳的供应商,围绕业务流程外包深度剖析了涵盖专业经验、IT系统、服务效率等方面需要考虑的因素,以供企业参考。
1、要选择具有专业经验的外包机构
      选择有多年人力资源管理实践经验的外包机构,这样的机构对企业人力资源的管理运作较为熟悉,积累了众多企业人力资源管理的成功或失败案例,能够帮助企业迅速把准管理脉搏,以较快的速度进入规范化HR管理运作的轨道,对各种异常问题的处理能够较快的反应与解决。
       人事外包机构还要有丰富的HR专家资源,能够给企业提供贴身的、个性化的咨询顾问服务,给企业提供针对性的人力资源管理改进意见,帮助企业降低人力资源管理风险。
2、要选择具有先进IT系统的外包机构
      选择人事外包机构必须有先进的IT系统工具,因为HR各项流程、各种信息需要IT系统工具作为载体来实施与跟踪,该IT系统工具的水平是HR管理运作水平的保障。人事外包机构要能够为企业个性化的定制IT工具服务,IT系统运作要稳定,数据维护要便捷,信息安全保密性要强,并能够与时俱进的升级与发展。
3、要选择具有高效服务效率的外包机构
      人事外包机构有过与本企业类似行业、规模的人事外包业务经验也是非常重要的,因为不同行业、规模的企业所需要的服务差异性较大,如果其有过相关企业的成功实施经验,那么帮助本企业构建人事外包业务的成功率也相对较高。
曾有机构调查显示,外包服务商“软能力”比“硬实力”更能获得企业的青睐。这种“软能力”基于的是更为充分的沟通和交流,需要对客户的要求保持积极回应。而高达90%的中国企业看重外包商在24小时内对要求的快速反应,并且大部分使用外包服务的企业(59%)未考虑过将外包业务转回企业内部。这说明,好的外包服务商会让企业产生依赖感。
    “当下,人力资源业务流程外包的价值正在更好地被人们所了解,它并不仅是要放弃或削减内部运作,而是通过全新的维度为企业在创新和增长方面提供全球专家级服务。”
      总之,企业与人事外包机构的合作是一个不断了解、磨合、深入的过程,需要双方都付出耐心,不断进行探索、实践,才能走出适合本企业人事外包最佳模式之路,助力企业业务的快速成长。

人力资源外包

      人力资源外包就是企业根据需求将某一项或多项人力资源管理工作或职能外包出去,交由专业的第三方企业或组织进行管理,以降低人力资源管理成本,提高人力资源管理效率。
      人力资源外包主要包含:岗位外包、临时聘用等等
岗位外包
       翔宇外包充分理解企业对用工灵活性和风险管理的期望,推出了可定制化的岗位外包解决方案,协助企业突破常规的人力资源管理瓶颈,实现灵活用工管理,规避用工风险和政策风险。
临时聘用:
       企业在正常业务管理运营过程中难免会遇到突发性、临时或短期项目需求,如果聘请正职人员,不但增加成本,项目结束后的人员去留问题也会是人事管理上的隐忧,因此企业可采用临时聘用策略来解决这类项目问题。
临时聘用的服务优势:快速精准配置,高效灵活用工,人员数据库储备。


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